Zakaz konkurencji – co to jest?

Zakaz konkurencji – co to jest?

Często pracodawcy, chcąc zabezpieczyć swoje interesy, podpisują ze swoimi pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Istotą takiego zakazu jest powstrzymywanie się przez pracownika od działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy. Nie można więc zakazać pracownikowi wszelkiej działalności, a tylko tej ściśle związanej z tym, czym zajmuje się pracodawca.

Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.07.2014, sygn. II PK 266/13).

Umowa może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i na określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę.

Forma umowy – czy pracodawca może nałożyć zakaz bez zachowania formy pisemnej?

Umowa o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej, zarówno tej w czasie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu, wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Nie jest więc możliwe domniemanie, że zawarto taką umowę z uwagi na fakt, że u danego pracodawcy panuje taki zwyczaj. Rozstrzygając tę kwestię, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, zgodnie z którym zwyczaj nie stanowi źródła prawa jako podstawy dla zawarcia umowy o zakazie konkurencji. (Wyrok SN z dnia 04.11.2008 r. I PK 82/08.)

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z regulacjami kodeksu pracy umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W umowie określa się czas obowiązywania zakazu (nie może być bezterminowa) oraz wysokość odszkodowania, jakie należne jest pracownikowi.

Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Przy zachowaniu tych warunków (nie mniej niż 25%) pracodawca ma swobodę w ustalaniu wysokości odszkodowania co jednoznacznie potwierdza Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z 11.3.2014 r. (III APa 2/14), jednak zawsze podstawą do jego ustalania musi być wynagrodzenie brutto na co wskazuje wyrok SA w Gdańsku z 20.1.2014 r. (III APa 46/13).

Co istotne, pracodawca nie może uchylać się od zapłaty odszkodowania twierdząc, że pracownik nie miał jednak dostępu do istotnych informacji. (tak potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 r., sygn. akt: I PK 361/06)

Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, uważa się, że zakaz obejmuje każdą formę wykonywania działalności, nie tylko umowę o pracę, ale także prowadzenie działalności gospodarczej oraz umowy cywilnoprawne.

Zasadne jest określenie zakresu terytorialnego obowiązywania umowy. Naszym klientom, będącym pracodawcami, zawsze rekomendujemy, aby ten zakres terytorialny był zbliżony do obszaru miasta, województwa czy też kraju faktycznego prowadzenia działalności przez pracodawcę, aby zapobiec takiej sytuacji, że nie będzie można wykazać szkody powstałej na skutek naruszenia zakazu.

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy wygasa z upływem okresu, na jaki została zawarta
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć klauzule przewidujące wcześniejsze rozwiązanie umowy, tj. przykładowo odstąpienie od umowy (przy oznaczeniu terminu, w którym może być wykonane), wypowiedzenia czy też klauzulę stanowiącą warunek rozwiązujący. Strony mogą również rozwiązać umowę za porozumieniem stron.

Istotne!

Błędne jest myślenie, że pracodawca uwalnia się od obowiązków wynikających z klauzuli konkurencyjnej, gdy nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania lub gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Jednakże pamiętać należy, że 1012 § 2 KP dotyczy tylko ustania „zakazu konkurencji”, czyli zobowiązania pracownika do powstrzymywania się od określonego rodzaju działalności konkurencyjnej. Zatem w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji albo w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Zachowuje on jednak nadal roszczenie o odszkodowanie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 11.4.2001 r., wskazując, że w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

W przypadku jakichkolwiek wątpliwości jak sformułować umowę o zakazie konkurencji czy też w sprawach dotyczących sporów z takich umów, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.