Czy nadużycie zwolnienia lekarskiego jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych?

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia jest wyjątkowym sposobem zakończenia stosunku pracy, możliwym jedynie w przypadku  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; bądź zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Kogo dotyczy ochrona?

Co do zasady kodeks pracy (art. 41) chroni pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich przed zwolnieniem, co istotne jednak ochrona ta nie obejmuje przypadków zwolnień dyscyplinarnych, a dotyczy jedynie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Zwolnienie lekarskie jako przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego

Często pracodawcy jako przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego wskazują nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego. Czy taka przyczyna może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?

Nie ma jednej prawidłowej odpowiedzi na to pytanie, jak zawsze zależy to od okoliczności danego przypadku i wymaga dokonania pogłębionej analizy. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, każdorazowo wymaga uwzględnienia stopnia winy oraz zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Przykłady nadużyć zwolnienia lekarskiego

Analizując przypadki opisane w orzecznictwie sądów pracy, znajdujemy przypadki mówiące o tym, że czasem nawet, że pójście na zakupy czy spotkanie z przyjaciółmi „przy okazji” np. wizyty u lekarza stanowi nadużycie, bowiem okres zwolnienia lekarskiego nie jest czasem wolnym, w którym można dowolnie spędzać czas. Adnotacja na zwolnieniu lekarskim, że pacjent „może chodzić”, co do zasady także nie uprawnia pracownika do prowadzenia normalnego trybu życia jak w czasie wolnym od pracy, a jedynie z wyłączeniem świadczenia pracy, bo byłoby to sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego.

Z drugiej zaś strony w orzecznictwie znajdujemy przypadki mówiące np. o tym, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi (wyr. SN z 19.1.1998 r., I PKN 486/97). Nie stanowi również podstawy do dyscyplinarki udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego, zawierającego adnotację „może chodzić” (wyr. SN z 2.4.1998 r., I PKN 14/98).

Pamiętać musimy, że ocena ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powinna uwzględniać całokształt okoliczności sprawy, wszystkich okoliczności faktycznych i w razie ewentualnego sporu sądowego będzie to podlegało szczegółowemu badaniu z uwzględnieniem okoliczności czy pracownik działaniami podejmowanymi na L4 przekreśla cel zwolnienia lekarskiego, czy proces leczenia zostaje zachwiany bądź spowolniony, co może prowadzić do przedłużenia zwolnienia lekarskiego.

Rating: 5.0/5. From 1 vote.
Please wait...