Mobbing w pracy

Zgodnie z postanowieniami kodeksu pracy obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Niezbędne elementy do zakwalifikowania danego działania/ zachowania jako mobbing:

1. działania i zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko pracownikowi;
2. działania/ zachowania  polegają na nękaniu i zastraszaniu;
3. są one systematyczne i długotrwałe;
4. celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
5. w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak wskazuje się w orzecznictwie sądów wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyrok SN z dnia  11.2.2014 r., sygn. akt: I PK 165/13,  wyrok  SN z  dnia 8.12.2005 r., I PK 103/05)

Ocena czy doszło do mobbingu musi być każdorazowo indywidualnie badana oraz oparta na obiektywnych przesłankach.

„Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych” (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 – 10, poz. 114).

Istotne jest, że o mobbingu możemy mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, przez dłuższy czas. Zatem, fakt wystąpienia np. jednorazowej krytyki dotyczącej wykonanej pracy  nie należy kwalifikować jako mobbingu.

W kolejnym artykule poruszymy temat roszczeń jakie przysługują pracownikowi, wobec którego dopuszczono się mobbingu.

Jeżeli jesteście Państwo zainteresowani dodatkowymi informacjami, zapraszamy do kontaktu mailowego  na adres: m.sygula@mskancelaria.com, telefonicznego pod numerem +48 609778918 lub skorzystania z formularza kontaktowego celem umówienia wizyty – radca prawny Wrocław.